Indice dei contenuti
- Il piano di assunzioni e la trasformazione interna di Unicredit
- Il ricambio generazionale e la valorizzazione delle persone
- L’impatto degli accordi sindacali e delle nuove politiche di welfare
- Benessere, inclusione e nuovi strumenti di conciliazione
- L’importanza di investire nel reskilling e nel networking professionale
Il piano di assunzioni e la trasformazione interna di Unicredit
All’inizio del primo trimestre 2026, Unicredit ha avviato un ambizioso piano di assunzioni rivolto a 500 giovani, con l’obiettivo di portare il 70% del personale nelle filiali e nei servizi client facing. La strategia, guidata dal CEO Andrea Orcel, mira a riscoprire le radici della banca commerciale, mettendo il cliente al centro delle attività, soprattutto in Italia.
Questa trasformazione organizzativa mira a ridistribuire la forza lavoro tra i vari ruoli entro la conclusione del primo trimestre 2026. Secondo Ilaria Maria Dalla Riva, COO Italia e responsabile People & Culture, il nuovo assetto prevede che il 70% dei dipendenti sia dedicato allo sviluppo della clientela, spaziando tra segmenti corporate, retail, large, wealth e ultra-high.
La percentuale di persone nelle funzioni commerciali era del 49% nel 2021, mentre il restante 51% si occupava di funzioni di supporto. Oggi, questa distribuzione è cambiata radicalmente grazie a una crescita del 20% nei ruoli a contatto diretto con i clienti e a un taglio importante alle funzioni centrali.
Secondo le recenti dichiarazioni della banca, inoltre, sono state effettuate 5.000 assunzioni negli ultimi anni, concentrate in particolare nel business, insieme ad un’azione di razionalizzazione che ha ridotto le funzioni centrali del 20%. Questi dati dimostrano una strategia precisa verso una struttura sempre più orientata al servizio e alla crescita relazionale con la clientela.
Il ricambio generazionale e la valorizzazione delle persone
Il rilancio organizzativo di Unicredit poggia anche su un massiccio ricambio generazionale. Negli ultimi quattro anni, circa 30.000 persone hanno lavorato nelle filiali italiane, rappresentando una parte fondamentale della forza lavoro totale di 70.000 dipendenti a livello globale.
Durante questo periodo, si sono registrate 8.000 uscite e 5.000 ingressi nella rete commerciale: un dato che ha determinato il raddoppio della quota di under 35, passata dal 7% al 15%. Oltre 1.000 lavoratori hanno avuto l’opportunità di trasferirsi dalle funzioni centrali al business, seguendo percorsi di reskilling e upskilling, mentre il progetto Talento diffuso ha permesso a oltre il 30% della popolazione aziendale di evolvere e cambiare ruolo.
Un valore aggiunto è stato il dialogo costante con i sindacati, grazie al quale è stato possibile gestire le uscite volontarie e promuovere la riconversione dei ruoli meno centrali. Contestualmente, è stato effettuato un efficientamento dei processi aziendali che ha liberato risorse, riassegnate poi a funzioni relazionali più dirette, per un totale di 2.500 posizioni.
In questo scenario, si inserisce anche la necessità di sviluppare le soft skills nel CV, poiché il passaggio da ruoli centrali a ruoli client facing richiede competenze trasversali e una maggiore predisposizione all’empatia, alla negoziazione e alla comunicazione. Il cambio di paradigma lavorativo si riflette così su tutti i piani della crescita professionale.
L’impatto degli accordi sindacali e delle nuove politiche di welfare
Sul fronte occupazionale, le nuove assunzioni sono frutto di intese con le principali sigle sindacali (Fabi, First, Fisac, Uilca e Unisin), testimoniate dall’ultimo accordo sindacale di fine 2025. Questo patto, che ha accompagnato 484 prepensionamenti, ha permesso di superare la regola tradizionale di una nuova entrata per ogni uscita.
Particolarmente significativo è il protocollo Abi contro la violenza sulle donne, recepito integralmente dalla banca: prevede 58 assunzioni riservate a donne vittime di violenza e figli di vittime di femminicidio nei prossimi tre anni. Questa iniziativa dimostra il forte impegno sociale dell’azienda nel promuovere l’inclusione sociale e la protezione delle fasce vulnerabili.
Parallelamente, Unicredit ha rivoluzionato le proprie politiche di welfare aziendale, incrementando il premio di risultato aziendale (Vap) del 200%: si è passati da 1.000 euro lordi nel 2021 a 2.500 euro netti nel 2025, anche grazie alla defiscalizzazione del conto welfare.
Non meno importante è la possibilità per il 92% dei lavoratori di convertire il premio in servizi di welfare, scegliendo benefit tra istruzione, salute, assistenza ai familiari, tempo libero, previdenza e buoni spesa. Elementi che favoriscono la qualità della vita lavorativa e promuovono una cultura orientata all’employability e occupabilità continua.
Benessere, inclusione e nuovi strumenti di conciliazione
La nuova cultura organizzativa di Unicredit punta a migliorare la conciliazione vita-lavoro. I dipendenti possono contare su 8 giorni al mese di smart working (massimo 2 giorni a settimana nelle strutture centrali) e 10 giorni di smart learning annuali dedicati alla rete.
Il supporto alle famiglie e alla genitorialità ha assunto il valore di “imperativo categorico”, secondo Dalla Riva, grazie a un pacchetto di sostegni concreti: 1.000 euro per spese di nido e baby-sitting e l’apertura di tre nidi aziendali. Inoltre, il progetto UniCredit Campus offre assistenza durante le chiusure scolastiche, favorendo l’equilibrio fra esigenze familiari e lavorative.
Anche il benessere psicologico è fra le priorità: la banca prevede fino a cinque ore gratuite di consulenza con una rete di psicologi specializzati. Nel quadro di una crescente attenzione all’inclusione, Unicredit ha avviato il programma “Rendere visibile l’invisibile”, destinato alle forme di disabilità invisibili come depressione, autismo, demenza, ansia e fibromialgia. Grazie a questo progetto, sono state coinvolte 13.000 persone e assunte 104 lavoratori con disabilità.
L’attenzione ai temi sociali si riflette anche verso i clienti: sono stati installati 4.000 bancomat accessibili ai non vedenti, segno concreto di una politica rivolta all’abbattimento delle barriere. La partecipazione attiva a queste iniziative evidenzia la volontà dell’organizzazione di fare impresa in modo responsabile, legando la propria crescita alla promozione dei principi di diversità e inclusione.
L’importanza di investire nel reskilling e nel networking professionale
L’ammodernamento della forza lavoro passa anche attraverso percorsi di reskilling e upskilling, che hanno permesso a più di 1.000 dipendenti di riposizionarsi in ruoli orientati al business. Il progetto Talento diffuso ha ridisegnato il quadro delle competenze necessarie all’interno dell’organizzazione, consentendo cambiamenti di mansione a oltre il 30% dei lavoratori.
In questo spazio di crescita, la capacità di fare networking in modo efficace diventa cruciale per chi desidera inserirsi e crescere all’interno di realtà come Unicredit. Il networking professionale offre opportunità di apprendimento costante, visibilità interna ed esterna, e la possibilità di generare nuove collaborazioni su progetti trasversali.
Il confronto con i sindacati rimane un punto di riferimento metodologico, facilitando la gestione dei cambiamenti e incentivando la riconversione dei ruoli meno strategici. In sintesi, Unicredit rappresenta oggi un modello di cambiamento manageriale e culturale che coniuga crescita aziendale, innovazione sociale e valorizzazione delle persone.
Saper valorizzare le proprie competenze e investire in una crescita personale continua sono elementi chiave per chi si approccia ai nuovi orizzonti del settore bancario e finanziario in Italia e non solo. Le opportunità offerte da Unicredit per i giovani rappresentano una concreta chance di inserimento, evoluzione professionale e partecipazione attiva ai processi di cambiamento.
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