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Il gender pay gap in Italia e i dati INPS 2024
Il gender pay gap in Italia continua a rappresentare una problematica strutturale, come documentato dai dati più aggiornati dell’Osservatorio INPS. Nel 2024, nel settore privato non agricolo, le lavoratrici hanno percepito una retribuzione media annua di 19.833 euro, mentre per i lavoratori uomini la stessa cifra si attesta sui 27.967 euro. Questa discrepanza porta a una differenza di circa il 29%, enfatizzando ancora una volta quanto sia difficile colmare il divario salariale di genere nel nostro Paese.
Nonostante le molteplici campagne di sensibilizzazione e le iniziative legislative portate avanti negli ultimi decenni, il gap tra uomini e donne nei salari non accenna a restringersi. Si tratta di numeri che mettono in luce la necessità di un cambiamento profondo sia nelle politiche aziendali che nella cultura del lavoro. Il tema della parità retributiva non riguarda solo la questione salariale, ma riflette anche carenza di opportunità di carriera e discriminazioni indirette.
Questo scenario diventa ancora più urgente alla luce della nuova Direttiva europea 2023/970, che entrerà in vigore dal 2026. Tale normativa mira a scardinare le asimmetrie retributive con strumenti di trasparenza e obblighi directi per i datori di lavoro. L’intervento dell’Unione Europea si propone di ridisegnare le modalità con cui le aziende comunicano e rendono conto delle proprie strategie retributive.
Per chi vuole migliorare la propria conoscenza sulle dinamiche del lavoro e delle opportunità occupazionali, è essenziale comprendere anche i concetti di employability e occupabilità, che si legano profondamente al tema della trasparenza e della valorizzazione dei talenti.
Le novità della direttiva UE 2023/970 e i nuovi obblighi per le aziende
Secondo Boris Martella, Counsel di Norton Rose Fulbright, la Direttiva Ue 2023/970 porterà all’adozione obbligatoria di sistemi retributivi trasparenti e non discriminatori da parte di tutte le imprese degli Stati membri. Queste misure dovranno essere attuate entro il 7 giugno 2026, con l’obiettivo dichiarato di garantire la parità salariale tra donne e uomini per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore.
Ciò implica che le aziende dovranno rivedere le proprie policy retributive, i criteri di selezione e promozione, nonché i processi di classificazione dei ruoli. I nuovi sistemi dovranno fondarsi su parametri oggettivi e neutri rispetto al sesso, e ogni differenza dovrà essere giustificata da elementi comprovabili e trasparenti. Molto importante sarà anche la pianificazione di attività di rendicontazione periodica per monitorare il gender pay gap interno.
La direttiva prevede inoltre il riconoscimento di nuovi diritti di informazione sia alle rappresentanze sindacali che ai singoli lavoratori, al fine di rendere il sistema sempre più partecipativo e accessibile. Il rispetto di questi obblighi comporta anche il rischio concreto di sanzioni, nel caso non vengano messe in atto le politiche richieste e non vengano adottati metodi trasparenti di comunicazione interna delle retribuzioni.
La vera sfida, sottolineata dagli esperti del settore, riguarda però una necessaria rivoluzione culturale: non basta adoperare semplici strumenti formali, ma occorre promuovere una consapevolezza diffusa tra tutti gli attori dell’azienda, favorendo sistemi chiari, accessibili e orientati alla meritocrazia e alla parità di genere.
Lavoro di pari valore e trasparenza salariale: la sfida della misurabilità
Per Giulietta Bergamaschi, managing partner di Lexellent, uno dei principali ostacoli alla parità di retribuzione è la mancanza di una definizione giuridica chiara del concetto di lavoro di pari valore. La Direttiva UE richiede che eventuali differenze retributive tra lavoratori che svolgono mansioni uguali o di equivalente valore siano sempre giustificate da criteri dimostrabili come le competenze, l’impegno o la responsabilità.
Per garantire equità, la normativa prevede trasparenza non solo sui salari, ma anche su tutte le componenti variabili dello stipendio e sulle possibili progressioni di carriera. In quest’ottica, i datori di lavoro sono chiamati a essere proattivi nell’agire secondo i nuovi criteri, agendo per superare le discriminazioni sistemiche e fornendo formazione su parità retributiva e valutazione delle competenze al personale HR.
Un aspetto cruciale è rappresentato dalla revisione delle pratiche di selezione e promozione che, secondo i nuovi principi, dovranno essere mappate e rese oggettive. Solo tramite una base trasparente e standardizzata sarà possibile combattere le disparità e lavorare sul vero valore del ruolo.
Per chi cerca strategie pratiche per emergere in contesti di maggiore concorrenza e visibilità, è interessante approfondire come fare rete e trovare lavoro possa favorire l’accesso a informazioni e opportunità che valorizzano anche le carriere femminili.
Rivoluzione culturale: l’esempio di aziende innovative e ruolo delle organizzazioni
Una trasformazione duratura delle organizzazioni passa attraverso la comprensione profonda dei dati e una rivoluzione della cultura aziendale. Gaspare Roma, partner di De Berti Jacchia, evidenzia che la nuova direttiva rafforzerà la tutela antidiscriminatoria introducendo precisi obblighi informativi che permettano ai lavoratori di conoscere in modo trasparente la struttura delle retribuzioni e i criteri adottati dalle imprese.
Ogni azienda sarà chiamata a mappare i propri livelli salariali interni per individuare potenziali aree di disuguaglianza e mettere a disposizione strumenti che assicurino la massima trasparenza, anche nei confronti delle rappresentanze sindacali. Questa nuova impostazione dovrà favorire non solo la parità, ma anche un ambiente in cui il valore reale delle persone sia riconosciuto senza distinzioni di genere.
Esperienze come quella di Kampaay, illustrata dal CEO & Co-Founder Daniele Arduini, mostrano come in alcune realtà innovative la prevalenza femminile nel management e l’allineamento retributivo siano già una prassi, non il risultato di quote obbligate. La loro logica di business assegna il salario in funzione della complessità e dell’impatto del ruolo, non del genere di chi lo ricopre.
Chi si trova alle prese con la valorizzazione del proprio profilo in settori tecnologici o in contesti ad alta competizione, può trarre spunto dalle guide su come scrivere un curriculum efficace e promuoversi per ruoli strategici in mercati sempre più attenti alla trasparenza.
Parità retributiva come responsabilità collettiva e prospettive future
Il cambiamento necessario, come indicato da Laura Basili, co-founder di Women at Business, non può essere limitato al semplice adeguamento normativo. I dati INPS 2024 pongono l’accento su un potenziale enorme ancora inespresso: se oggi le donne guadagnano quasi il 30% in meno degli uomini, significa che una vasta ricchezza di talenti rimane sottovalutata e non valorizzata dal sistema economico italiano.
La reale parità retributiva non potrà essere raggiunta solo tramite leggi e regolamenti, ma richiederà – a livello aziendale e sociale – un radicale superamento dei pregiudizi e l’adozione di leadership inclusive. Sostenere le carriere femminili e riconoscere il merito come cardine delle opportunità sarà fondamentale per la crescita, l’innovazione e la competitività futura del Paese.
L’esperienza delle organizzazioni all’avanguardia dimostra che quando la cultura aziendale evolve verso la trasparenza e la valorizzazione delle competenze, il gender pay gap tende a ridursi. In definitiva, la responsabilità di portare avanti questi cambiamenti non è solo delle imprese ma dell’intera collettività.
Per continuare a crescere professionalmente e come società, è importante anche investire sulle soft skills nel CV, come puoi approfondire sulla sezione dedicata alle competenze trasversali sempre più richieste in aziende attente alla valorizzazione di ogni individuo.
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