Straining sul lavoro: cos’è e come combatterlo?

Lo straining rappresenta una forma di stress lavorativo che si colloca tra le vessazioni sul posto di lavoro. Il termine, derivato dall’inglese “to strain” (mettere sotto pressione), indica una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, dove il lavoratore è oggetto di azioni ostili limitate nel numero ma con effetti duraturi nel tempo. A differenza di altre forme di vessazione lavorativa, lo straining si caratterizza per essere una condizione di stress forzato in cui la vittima subisce almeno un’azione con effetti negativi costanti sulla sua condizione lavorativa.

Nel contesto italiano, lo straining è stato riconosciuto dalla giurisprudenza come una forma di discriminazione e vessazione sul lavoro, anche se meno intensa e sistematica del mobbing. Si tratta di un fenomeno che può manifestarsi attraverso diverse azioni, come il demansionamento, l’isolamento o la marginalizzazione del lavoratore.

Differenza con il mobbing

Lo straining si distingue dal mobbing per alcuni elementi fondamentali.

Mentre il mobbing richiede una serie di azioni ostili ripetute nel tempo con una frequenza significativa, lo straining può configurarsi anche in presenza di una singola azione i cui effetti negativi sono duraturi nel tempo. Ad esempio, un demansionamento permanente può costituire straining anche se si tratta di un’azione singola. La principale differenza risiede quindi nella continuità e frequenza delle azioni ostili: nel mobbing queste devono essere ripetute e sistematiche, mentre nello straining è sufficiente anche una sola azione che produca effetti permanenti sulla condizione lavorativa della vittima. Inoltre, lo straining può manifestarsi anche in forme più sottili e meno evidenti rispetto al mobbing.

Rilevanza nel contesto lavorativo attuale

Il fenomeno dello straining sta assumendo una rilevanza crescente nel moderno contesto lavorativo, caratterizzato da:

• Aumento della competitività e della pressione prestazionale
• Trasformazione digitale e l’evoluzione delle modalità di lavoro
• Crescente attenzione al benessere organizzativo e alla salute mentale dei lavoratori
• Necessità di riorganizzazioni aziendali frequenti

La sua importanza è evidenziata anche dall’incremento delle cause legali e delle sentenze che riconoscono lo straining come fonte di danno risarcibile. Nel contesto post-pandemico, con l’aumento del lavoro da remoto e le nuove modalità di organizzazione del lavoro, il rischio di situazioni di straining potrebbe aumentare ulteriormente.

Straining: principali caratteristiche

Lo straining si caratterizza per alcuni elementi specifici che lo distinguono da altre forme di vessazione sul lavoro. La caratteristica principale è la presenza di azioni ostili che, anche se non frequenti o ripetute nel tempo come nel mobbing, producono effetti duraturi sulla condizione lavorativa della vittima. L’intenzionalità dell’azione discriminatoria rappresenta un elemento fondamentale, insieme alla presenza di un danno concreto e misurabile per il lavoratore. Il comportamento ostile deve essere inoltre riconducibile a una discriminazione o a una volontà di emarginazione professionale.

Forme di manifestazione

Lo straining può manifestarsi attraverso diverse modalità nel contesto lavorativo. Il demansionamento rappresenta una delle forme più comuni, dove il lavoratore viene privato di responsabilità e compiti significativi. L’isolamento professionale può verificarsi attraverso l’esclusione da progetti importanti o riunioni strategiche. La marginalizzazione può includere il trasferimento in postazioni di lavoro isolate o la limitazione delle interazioni professionali.

Altre manifestazioni possono includere la privazione degli strumenti di lavoro, l’assegnazione di compiti inadeguati rispetto alla qualifica professionale o la mancata considerazione delle competenze e dell’esperienza del lavoratore. La caratteristica comune è che queste azioni, anche se singole, hanno effetti negativi persistenti sulla condizione lavorativa della vittima.

Impatto sul lavoratore

L’impatto dello straining sul lavoratore può essere significativo e multidimensionale. Sul piano professionale, può comportare una perdita di opportunità di carriera, una diminuzione delle competenze professionali e un deterioramento della reputazione lavorativa. A livello psicologico, può causare stress, ansia, depressione e perdita di autostima.

Gli effetti si estendono spesso anche alla sfera personale, influenzando le relazioni familiari e sociali. Il lavoratore può sviluppare disturbi psicosomatici, problemi di sonno e altre manifestazioni fisiche dello stress. La continuità degli effetti negativi, anche in presenza di azioni ostili limitate nel tempo, rappresenta un elemento distintivo dell’impatto dello straining.

Aspetti legali

Dal punto di vista legale, lo straining è riconosciuto dalla giurisprudenza italiana come una forma di discriminazione sul lavoro che può dar luogo a risarcimento del danno. La tutela legale si basa sul riconoscimento del diritto del lavoratore alla dignità professionale e al benessere psicofisico sul luogo di lavoro. Per configurare giuridicamente lo straining, è necessario dimostrare:

• L’esistenza di un’azione discriminatoria
• Il nesso causale tra l’azione e il danno subito
• La permanenza degli effetti negativi nel tempo
• L’intenzionalità del comportamento lesivo

Le sentenze in materia hanno contribuito a definire i contorni giuridici del fenomeno, stabilendo criteri per il riconoscimento del danno e la quantificazione del risarcimento. La giurisprudenza ha anche chiarito che lo straining può configurarsi anche in assenza della sistematicità tipica del mobbing, purché gli effetti dell’azione discriminatoria siano duraturi e significativi.

La comprensione di questi aspetti legali è fondamentale sia per i lavoratori che per le aziende, al fine di prevenire situazioni di straining e gestire correttamente eventuali casi che dovessero manifestarsi.

Come riconoscere lo straining sul lavoro

Segnali e indicatori

Il riconoscimento dello straining sul lavoro richiede un’attenta osservazione di segnali specifici che possono manifestarsi nell’ambiente professionale. I primi indicatori spesso includono cambiamenti significativi nelle condizioni lavorative, come la riduzione improvvisa delle responsabilità o l’esclusione da processi decisionali precedentemente gestiti. È fondamentale prestare attenzione anche ai segnali più sottili, come il progressivo isolamento professionale o la diminuzione delle interazioni con colleghi e superiori.

Un elemento chiave nel riconoscimento dello straining è la persistenza degli effetti negativi nel tempo, anche quando l’azione ostile è singola o limitata. I cambiamenti nella qualità del lavoro assegnato, nella disponibilità di risorse o negli strumenti necessari per svolgere le proprie mansioni possono essere indicatori significativi di una situazione di straining.

Comportamenti tipici

I comportamenti che caratterizzano lo straining possono manifestarsi in diverse forme nell’ambiente lavorativo. Il demansionamento rappresenta uno dei comportamenti più frequenti, dove al lavoratore vengono assegnati compiti di livello inferiore rispetto alla sua qualifica o esperienza. L’esclusione da progetti importanti, la mancata condivisione di informazioni rilevanti e l’isolamento fisico o professionale sono altri comportamenti tipici.

La caratteristica distintiva di questi comportamenti è la loro capacità di produrre effetti duraturi sulla condizione lavorativa della vittima, anche quando si manifestano attraverso azioni singole o sporadiche. La valutazione ingiustificatamente negativa delle prestazioni, la limitazione delle opportunità di formazione o crescita professionale e la creazione di ostacoli al normale svolgimento delle attività lavorative sono ulteriori esempi di comportamenti riconducibili allo straining.

Situazioni a rischio

Determinate situazioni organizzative possono aumentare il rischio di straining. I periodi di riorganizzazione aziendale, fusioni o acquisizioni possono creare contesti favorevoli all’emergere di comportamenti discriminatori. Anche i cambiamenti nella leadership o nei team di lavoro possono rappresentare momenti critici.

Il lavoro da remoto e le nuove modalità di organizzazione del lavoro possono creare condizioni in cui lo straining diventa più difficile da identificare ma non meno dannoso. Le situazioni di competizione interna, la presenza di conflitti sul lavoro non risolti o di stili di leadership inadeguati possono aumentare il rischio di comportamenti riconducibili allo straining.

Straining esempi

Per comprendere meglio come si manifesta lo straining nella pratica, è utile esaminare alcuni esempi concreti. Un caso tipico è quello del professionista che, dopo anni di esperienza in ruoli di responsabilità, viene improvvisamente assegnato a mansioni di livello inferiore senza una giustificazione oggettiva. L’effetto di questo demansionamento persiste nel tempo, influenzando negativamente la carriera e la professionalità del lavoratore.

Un altro esempio può essere quello del dipendente sistematicamente escluso da riunioni importanti relative al suo ambito di competenza, o privato delle informazioni necessarie per svolgere efficacemente il proprio lavoro. Anche il trasferimento in una postazione di lavoro isolata, combinato con la limitazione delle interazioni professionali, può configurare una situazione di straining lavoro quando produce effetti negativi duraturi sulla condizione lavorativa della persona.

Straining sul lavoro: strategie di prevenzione

Misure organizzative

La prevenzione dello straining richiede l’implementazione di misure organizzative concrete ed efficaci. Un sistema di gestione delle risorse umane trasparente e basato su criteri oggettivi rappresenta il primo passo fondamentale. L’organizzazione deve definire chiaramente ruoli, responsabilità e percorsi di carriera, evitando situazioni di ambiguità che potrebbero favorire comportamenti discriminatori. È essenziale stabilire procedure chiare per la gestione dei conflitti e dei cambiamenti organizzativi, garantendo una comunicazione aperta e trasparente a tutti i livelli.

La creazione di canali di comunicazione efficaci tra dipendenti e management, insieme a un sistema di feedback regolare e costruttivo, contribuisce a prevenire situazioni di isolamento o marginalizzazione. L’azienda deve inoltre monitorare regolarmente il clima organizzativo attraverso survey e analisi specifiche, intervenendo tempestivamente in caso di segnali di criticità.

Politiche aziendali

Le politiche aziendali devono essere orientate alla prevenzione attiva dello straining attraverso linee guida chiare e vincolanti. L’azienda deve adottare una politica di tolleranza zero verso qualsiasi forma di discriminazione o vessazione, stabilendo procedure specifiche per la segnalazione e la gestione dei casi sospetti. Le politiche devono includere meccanismi di protezione per chi segnala situazioni potenzialmente problematiche, garantendo la riservatezza e la tutela da eventuali ritorsioni.

È fondamentale che queste politiche siano integrate nel sistema di gestione aziendale e che il loro rispetto sia considerato un elemento essenziale della performance manageriale. Le procedure disciplinari devono prevedere specifiche sanzioni per i comportamenti riconducibili allo straining, dimostrando l’impegno concreto dell’organizzazione nel contrastare questo fenomeno.

Formazione e sensibilizzazione

Un programma strutturato di formazione e sensibilizzazione è senza dubbio uno strumento fondamentale per la prevenzione dello straining. La formazione deve coinvolgere tutti i livelli organizzativi, con particolare attenzione ai manager e ai responsabili di team. I contenuti formativi devono includere la comprensione del fenomeno, il riconoscimento dei segnali di allarme e le modalità di gestione appropriate.

La sensibilizzazione deve essere continua e utilizzare diversi canali comunicativi per mantenere alta l’attenzione sul tema. Workshop interattivi, casi studio e simulazioni possono aiutare i partecipanti a comprendere meglio le dinamiche dello straining e a sviluppare le competenze necessarie per prevenirlo e gestirlo efficacemente.

Best practices

L’adozione di best practices consolidate può significativamente ridurre il rischio di straining nell’ambiente lavorativo. Tra queste, particolare importanza rivestono le seguenti.

L’implementazione di un sistema di valutazione delle performance equo e trasparente, basato su criteri oggettivi e verificabili. La promozione di una cultura organizzativa inclusiva e rispettosa, che valorizzi la diversità e il contributo di ogni individuo. La creazione di team di lavoro equilibrati e la rotazione delle responsabilità per evitare situazioni di isolamento o marginalizzazione.

L’azienda deve inoltre stabilire procedure chiare per la gestione dei cambiamenti organizzativi, garantendo una comunicazione tempestiva e trasparente e prevedendo supporto adeguato per i dipendenti coinvolti. Il monitoraggio regolare del benessere organizzativo e la raccolta di feedback dai dipendenti permettono di identificare precocemente potenziali situazioni di rischio.

La prevenzione efficace dello straining richiede un approccio integrato che combini misure organizzative, politiche chiare, formazione continua e l’adozione di best practices consolidate.

Straining sul lavoro: il ruolo dell’azienda

Responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha una responsabilità primaria nella prevenzione e nel contrastare lo straining sul posto di lavoro. Questa responsabilità si articola su diversi livelli e include l’obbligo di tutelare la salute psicofisica dei lavoratori, garantendo un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso. La normativa impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie per prevenire situazioni di discriminazione e vessazione, incluso lo straining.

La responsabilità si estende anche alla vigilanza attiva sui comportamenti all’interno dell’organizzazione e all’intervento tempestivo in caso di segnalazioni o situazioni sospette. Il datore di lavoro deve garantire che le procedure di gestione del personale siano trasparenti ed eque, evitando situazioni che potrebbero favorire l’insorgere di comportamenti discriminatori.

Politiche di prevenzione

L’azienda deve sviluppare e implementare politiche di prevenzione efficaci, che vadano oltre la mera conformità normativa. Queste politiche devono includere procedure chiare per la segnalazione di situazioni problematiche, garantendo la riservatezza e la protezione di chi denuncia. È fondamentale stabilire linee guida precise per la gestione dei cambiamenti organizzativi e delle situazioni potenzialmente critiche.

Le politiche aziendali devono promuovere una cultura del rispetto e della collaborazione, definendo chiaramente i comportamenti inaccettabili e le relative conseguenze. L’azienda deve inoltre investire in programmi di formazione continua e sensibilizzazione, coinvolgendo tutti i livelli organizzativi nella creazione di un ambiente di lavoro positivo.

Gestione dei casi

La gestione efficace dei casi di straining richiede un approccio strutturato e professionale. L’azienda deve disporre di procedure chiare per l’indagine e la gestione delle segnalazioni, garantendo imparzialità e tempestività nell’intervento. È fondamentale che sia presente una figura o un team dedicato alla gestione di queste situazioni, con le competenze necessarie per valutare e gestire correttamente i casi. Il processo di gestione deve includere:

• La raccolta accurata delle informazioni
• L’ascolto di tutte le parti coinvolte
• La valutazione oggettiva della situazione
• L’implementazione di misure correttive appropriate
• Il monitoraggio successivo per verificare l’efficacia degli interventi

Creazione di un ambiente positivo

La creazione di un ambiente di lavoro positivo rappresenta la migliore prevenzione contro lo straining. L’azienda deve promuovere attivamente una cultura organizzativa basata sul rispetto reciproco, la collaborazione e la valorizzazione delle diversità. Questo include la promozione di stili di leadership inclusivi e supportivi, che favoriscano la comunicazione aperta e il dialogo costruttivo. Per creare un ambiente positivo è necessario:

• Promuovere la trasparenza nelle comunicazioni e nelle decisioni
• Favorire il lavoro di squadra e la collaborazione
• Riconoscere e premiare i comportamenti positivi
• Offrire opportunità di crescita e sviluppo professionale
• Mantenere un clima di fiducia e rispetto reciproco

L’impegno dell’azienda nella prevenzione dello straining e nella creazione di un ambiente di lavoro positivo deve essere costante e visibile.

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