Smart working nella pubblica amministrazione: giorni dimezzati e nuove sfide per il lavoro agile

Il drastico ridimensionamento dello smart working nella pubblica amministrazione

Dal 12 marzo 2026, la pubblica amministrazione italiana si trova di fronte a un’importante retrocessione nello smart working. Secondo quanto emerso durante il tavolo “Innovazione nella pubblica amministrazione. Rinnovi contrattuali, percorsi di carriera e qualità del lavoro pubblico”, la FLP – Federazione dei Lavoratori Pubblici e delle Pubbliche Funzioni – ha denunciato una riduzione significativa dei giorni di lavoro agile nei principali ministeri e uffici della PA. In molti casi, il taglio arriva fino al 50% rispetto alle modalità applicate negli anni precedenti.

Ad esempio, presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri si è passati da 2 giorni a 1 giorno di smart working a settimana. Un destino analogo si registra per gli uffici centrali del Ministero della Giustizia e per i tribunali, in cui si mantiene solo 1 giorno a settimana, mentre alcuni sono tornati addirittura a 0 giorni. Il taglio si estende anche agli uffici dell’Ispettorato Frodi del Ministero dell’Agricoltura e agli uffici del Ministero della Cultura, precedentemente favorevoli a 2 giorni settimanali di lavoro da remoto.

Le riduzioni coinvolgono anche il Ministero dell’Economia, dove si è scesi da 8 giorni mensili a 6 giorni. Per le ambasciate e i consolati italiani, lo smart working continua a essere completamente negato, confermando l’arretratezza rispetto a contesti internazionali.

Solo alcune realtà fanno eccezione: la Farnesina mantiene una media di 4-6 giorni al mese, mentre il Ministero della Difesa riduce da 6 a 4 giorni mensili. Anche nei dipartimenti dell’Università e della Ricerca, la diminuzione è netta: da 8 a 6 giorni mensili di lavoro agile.

Differenze tra uffici pubblici e impatto su enti specifici

L’impatto della stretta sullo smart working emerge con particolare intensità nei diversi uffici pubblici: l’Agenzia Dogane e Monopoli e il Consiglio di Stato mantengono in diversi casi 6 o 8 giorni mensili, ma con frequenti eccezioni. In alcuni uffici territoriali, il lavoro agile scende a 4 giorni per ciascun dipendente.

Situazione diversa per l’Agenzia delle Entrate e il Ministero della Salute, dove fino ad ora restano garantiti 8 giorni di smart working al mese. Ma questa opportunità è legata all’applicazione del CCNL funzioni centrali, che prevede però una riduzione per parte del personale e un’estensione solo ad alcune categorie. Il rischio di un’ulteriore riduzione futura resta quindi concreto.

Il Ministero dell’Interno non registra variazioni orarie allo stato attuale, ma limita fortemente la portata dello smart working nelle prefetture e nelle questure, dove l’efficacia della misura resta minima. Questo quadro riflette la mancanza di uniformità tra le amministrazioni centrali e le sedi territoriali, penalizzando in particolare le realtà più periferiche.

In questi scenari, la flessibilità difesa da sigle come la FLP rappresenta ancora oggi un tema divisivo, soprattutto in un contesto dove permangono criticità organizzative e forti differenze tra i ministeri. Chi vuole posizionarsi in modo più strategico in ambito lavorativo non può sottovalutare l’importanza di employability e occupabilità.

Il confronto internazionale e i benefici del lavoro agile

Le recenti scelte italiane sono in netto contrasto con quanto avviene in altri Paesi sviluppati. In Australia, per esempio, dal 2027 diventerà obbligatoria la possibilità di lavorare da remoto due giorni a settimana. Questo si inserisce in una tendenza globale che valuta il lavoro agile in base a obiettivi e risultati, e non più solo tramite la presenza fisica negli uffici.

Diversi studi confermati da fonti istituzionali, come OECD e Eurostat, mostrano una correlazione positiva tra smart working e natalità, ma anche un miglioramento del work-life balance. Tali ricerche dimostrano che la possibilità di gestire il lavoro a distanza consente di ridurre i tempi morti negli spostamenti quotidiani, favorendo l’emergere di modelli come il near work e l’utilizzo di spazi condivisi locali.

La FLP, con il suo Segretario Generale Marco Carlomagno, sottolinea che si tratta di “tutte conseguenze positive del lavoro da remoto”, che portano vantaggi non solo ai lavoratori ma anche all’efficienza dei servizi pubblici. Tuttavia, secondo Carlomagno, la Italia preferisce rimanere ancorata a una gestione fondata sul controllo, invece che sui risultati.

Il sistema italiano, dunque, appare in controtendenza anche rispetto a giganti tecnologici come Microsoft e Google, che puntano sempre di più su modalità ibrido-remoto per incentivare produttività e soddisfazione dei collaboratori. Adattarsi a questi modelli diventa sempre più importante per essere competitivi e dunque per comprendere cos’è il networking professionale nella nuova era lavorativa.

Le richieste di FLP e prospettive per la contrattazione

Nel quadro delle trattative sindacali, la FLP denuncia come molte delle tematiche relative all’organizzazione lavorativa siano ancora condizionate da vincoli legislativi. Tra le principali proposte della federazione, spicca il rafforzamento e l’estensione della detassazione sui fondi di produttività nel settore pubblico, e la richiesta di abolizione della norma che – dal 2024 – impedisce l’impiego delle risorse di bilancio per il welfare aziendale.

Un altro punto centrale riguarda la necessità di superare il blocco dei fondi di produttività ai valori del 2016 e di potenziare i sistemi di partecipazione, garantendo alle organizzazioni sindacali e alle RSU vere prerogative nella definizione delle politiche organizzative. Il tutto senza dimenticare l’importanza della formazione continua e della sicurezza nei luoghi di lavoro, considerati fattori determinanti per il benessere organizzativo misurabile.

Le rivendicazioni della FLP puntano quindi a un nuovo modello di contrattazione, che favorisca un equilibrio tra esigenze del servizio pubblico e diritti dei dipendenti. Una maggiore attenzione all’ascolto del personale è cruciale anche allo scopo di favorire l’innovazione nella gestione delle risorse umane.

Per coloro che vogliono avanzare nella propria carriera nel mondo pubblico, è fondamentale sviluppare competenze trasversali e partecipare attivamente ai processi di miglioramento organizzativo. Tematiche come soft skills nel CV sono ormai imprescindibili sia nel settore pubblico sia privato.

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