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Espansione di A2A: nuove assunzioni e strategie occupazionali
Nel 2026 il gruppo A2A si distingue con l’annuncio di circa 1.500 nuove assunzioni di tecnici, ingegneri e operai specializzati. Questi nuovi posti di lavoro andranno ad affiancarsi agli oltre 14.000 dipendenti già presenti nell’organizzazione, estendendo la presenza della società principalmente nel settore della raccolta rifiuti e delle reti urbane.
Mauro Ghilardi, Chief People and Transformation Officer, sottolinea come il tasso di turnover sia inferiore al 2,5%, caratterizzato da numeri residuali attribuibili a pensionamenti o dimissioni volontarie. Nonostante ciò, le prospettive occupazionali restano significative, grazie all’espansione nazionale raggiunta dal gruppo.
Più del 50% delle nuove assunzioni riguarderà operai specializzati (blue collar), che saranno inseriti nelle società Amsa e Aprica, responsabili delle principali attività ambientali offerte da A2A su scala urbana.
Questo percorso di crescita offre una reale opportunità a chi desidera entrare in una realtà innovativa in cui vengono valorizzate competenze tecniche e pratiche, assegnando un grande ruolo a professionisti spesso sottovalutati nel mercato del lavoro.
Parità di genere e formazione per la generazione Z
L’obiettivo di lungo termine dichiarato da Mauro Ghilardi consiste nel raggiungere un concreto equilibrio di genere anche nel personale di produzione, mirando a una distribuzione paritaria tra uomini e donne, almeno per i white collar (50% ciascuno).
Oltre il 20% dei neoassunti rientra nella Generazione Z e molti sono neolaureati, reclutati con una RAL annua, tra 30.000 e 35.000 euro, superiore alla media nazionale. A2A riconosce l’importanza di offrire contratti regolari anche per chi termina percorsi universitari, evitando ricorso esclusivo a stage.
Il gruppo si impegna inoltre nella promozione di corsi biennali di apprendistato riservati a giovani diplomati tra 18 e 24 anni, che seguono un percorso di 800 ore di training rivolto alla transizione energetica. Di queste, oltre la metà viene effettuata direttamente sugli impianti di A2A.
Più della metà dei nuovi inserimenti avviene nella divisione raccolta rifiuti, un settore in forte crescita per la transizione verso smart city.
Gli investimenti in formazione continua superano le 400.000 ore annue, con un impegno di oltre 4 milioni di euro, di cui almeno il 25% derivante da fondi dedicati. Per alcuni candidati, si offre persino il supporto per l’alloggio a Milano, affrontando così il tema degli elevati canoni d’affitto nel capoluogo lombardo.
Azionariato diffuso e educazione finanziaria
Fra le iniziative più innovative di A2A spicca il lancio, nel 2025, del piano di azionariato diffuso Life Sharing, che consente ai dipendenti di ricevere azioni ordinarie senza esborso diretto o di acquistarle a costo agevolato tramite il cosiddetto sistema di matching. Questa proposta ha riscosso un’adesione superiore all’86% tra i dipendenti, con oltre 11.000 colleghi coinvolti e una prima tranche di azioni gratuite attribuite.
Il 54% dei dipendenti potenzialmente eleggibili ha scelto di investire ulteriormente, generando un impatto economico annuo stimato di circa 10 milioni di euro. Notevole è anche il carattere educativo dell’iniziativa, volta a favorire la cultura del lungo periodo e a fidelizzare chi possiede livelli retributivi più bassi.
La possibilità di ottenere dividendi rafforza il senso di partecipazione diretta ai risultati aziendali, rendendo ogni dipendente azionista a tutti gli effetti e prospettando un legame duraturo con la società.
Un aspetto degno di nota riguarda la volontà dell’azienda di estendere nel futuro il piano di azionariato anche a chi, attualmente, opera nelle realtà del gruppo ma è escluso dal perimetro della popolazione eleggibile. Questo rappresenta un segno di attenzione verso la coesione interna e la valorizzazione collettiva.
L’esperienza di A2A dimostra l’efficacia dei sistemi di incentivazione collettiva. Temi come azionariato diffuso, piani welfare e nuove strategie di employability stanno emergendo in numerose imprese italiane e possono essere approfonditi su employability e occupabilità.
Welfare, investimenti, piani casa e prospettive future
Il welfare aziendale ricopre un ruolo centrale nel modello A2A, con una spesa annua di circa 72 milioni di euro, che sfiora quasi 80 milioni considerando le quote destinate all’acquisto azionario. Nel welfare rientrano contributi a fondi pensione, coperture per sanità integrativa e servizi di counselling psicologico (oltre 2.500 colloqui richiesti ogni anno), nonché importanti aiuti alle famiglie (fino a 25.000 euro per ogni nuovo nato fino alla maggiore età, comprensivi di 10.000 euro per nido e babysitter nei primi tre anni).
Emblematico anche il recente piano casa, frutto di un accordo pubblico-privato con il Comune di Milano grazie a cui sono stati assegnati 30 appartamenti a lavoratori del gruppo a prezzi calmierati. Tuttavia, il limite di 26.000 euro di Isee per l’accesso ha ristretto molto la platea effettivamente beneficiaria, considerando pacchetti retributivi generalmente più elevati in azienda.
La società si dichiara pronta ad ampliare ulteriormente queste opportunità, puntando a un welfare più inclusivo che possa venire incontro anche a famiglie dal reddito più alto. Tale attenzione verso l’inclusione sociale favorisce lo sviluppo del capitale umano nella metropoli, soprattutto alla luce dell’andamento dei costi delle abitazioni nelle grandi città italiane.
Un elemento che sta emergendo nei nuovi modelli di welfare è l’attenzione verso il percorso di crescita e sviluppo personale. Approfondimenti su come le aziende utilizzano il welfare per trattenere e valorizzare i talenti sono disponibili nelle risorse su soft skills nel CV e su iniziare una conversazione per migliorare le proprie competenze trasversali all’inizio di una nuova esperienza lavorativa.
Le strategie adottate da A2A costituiscono un modello di riferimento per chi ambisce a ottenere una stabilità occupazionale accompagnata da concrete politiche di welfare e partecipazione aziendale.
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