Offboarding: cos’è e come gestirlo?

L’offboarding è il processo attraverso il quale un’azienda gestisce la fase di uscita di un dipendente, che può avvenire per dimissioni volontarie, licenziamento, pensionamento o altre cause. Questo processo include una serie di attività e procedure finalizzate a garantire una transizione fluida e ordinata, sia per il dipendente uscente che per l’azienda.

L’importanza dell’offboarding è spesso sottovalutata, ma in realtà, una gestione attenta di questa fase è essenziale per diversi motivi:

• Salvaguardia delle risorse aziendali: durante l’offboarding, è cruciale ritirare l’accesso del dipendente ai sistemi aziendali, proteggendo così i dati sensibili e la proprietà intellettuale dell’azienda
• Continuità operativa: un processo di offboarding ben gestito permette di trasferire le conoscenze e le competenze del dipendente uscente al suo sostituto o al team, riducendo al minimo l’impatto sull’operatività aziendale
• Reputazione aziendale: trattare i dipendenti in uscita con rispetto e professionalità rafforza la reputazione dell’azienda. Un’esperienza di offboarding positiva può portare a recensioni migliori, raccomandazioni o addirittura a un possibile ritorno del dipendente in futuro (boomerang employee)
• Miglioramento interno: attraverso i feedback raccolti durante i colloqui di uscita, l’azienda può identificare aree di miglioramento e capire meglio quali fattori hanno influenzato la decisione del dipendente di lasciare il posto di lavoro.

Differenza tra onboarding e offboarding: un ciclo completo

L’onboarding e l’offboarding rappresentano le due estremità opposte del ciclo di vita di un dipendente all’interno di un’azienda, ma entrambe sono cruciali per garantire una gestione efficace delle risorse umane.

• Onboarding: questo processo si riferisce all’inserimento di un nuovo dipendente nell’azienda, introducendolo alla cultura aziendale, ai sistemi interni e alle sue responsabilità lavorative. L’obiettivo dell’onboarding è rendere il nuovo assunto produttivo e integrato nel team nel minor tempo possibile. Un onboarding ben gestito aumenta l’engagement e la retention dei dipendenti
• Offboarding: dall’altro lato, l’offboarding gestisce l’uscita del dipendente. Il processo comprende la chiusura degli accessi ai sistemi informatici, la riconsegna delle attrezzature aziendali, la documentazione formale di fine rapporto e la comunicazione interna con il resto del team. Se ben eseguito, l’offboarding riduce i rischi per l’azienda e assicura una transizione senza intoppi.

Offboarding: le principali caratteristiche

Un processo di offboarding ben strutturato non si limita semplicemente al saluto di un dipendente in uscita, ma include una serie di attività mirate a garantire che l’uscita del lavoratore sia gestita in modo efficiente e con rispetto per entrambe le parti. Un’offboarding efficace deve tenere conto di vari aspetti, dalla protezione dei dati aziendali alla preservazione della cultura interna.

Quali elementi include un processo di offboarding efficace?

Un buon processo di offboarding deve coprire vari aspetti che garantiscono la protezione dell’azienda, il benessere del dipendente e la continuità operativa. Ecco i principali elementi che un’azienda dovrebbe considerare:

1) Notifica formale di cessazione del rapporto di lavoro

Il processo inizia con la ricezione di una notifica formale da parte del dipendente (nel caso di dimissioni) o con la comunicazione di cessazione da parte dell’azienda (licenziamento, pensionamento, ecc.). Questa fase è cruciale per stabilire le tempistiche e pianificare il processo di uscita.

2) Revisione dei contratti e documentazione

È importante verificare tutte le clausole contrattuali e la documentazione legata al dipendente. Questo include il controllo di eventuali vincoli di non concorrenza, accordi di riservatezza, obblighi legali e calcoli di TFR (trattamento di fine rapporto) e altre indennità spettanti. L’azienda deve inoltre garantire che tutte le formalità legali siano rispettate.

3) Revoca degli accessi e restituzione dei beni aziendali

La sicurezza aziendale è una priorità durante l’offboarding. È fondamentale assicurarsi che il dipendente in uscita restituisca tutte le attrezzature aziendali, come laptop, telefoni aziendali, badge di accesso e qualsiasi altra proprietà dell’azienda. Bisogna inoltre revocare immediatamente gli accessi ai sistemi aziendali, come email aziendali, software gestionali e piattaforme cloud, per proteggere i dati sensibili. Questo passaggio è cruciale per evitare violazioni di sicurezza o perdite di dati.

4) Piano di transizione e condivisione delle conoscenze

Per garantire la continuità delle attività aziendali, è essenziale stabilire un piano di transizione. Il dipendente uscente dovrebbe fornire un passaggio di consegne dettagliato, includendo la documentazione delle proprie attività, dei progetti in corso e di eventuali informazioni chiave. Questo processo può essere facilitato attraverso incontri con i colleghi o il diretto superiore per garantire che nessuna informazione importante venga persa.

5) Colloquio di uscita

Il colloquio di uscita è un elemento fondamentale per raccogliere feedback dal dipendente uscente. Questo può fornire preziose informazioni su eventuali criticità all’interno dell’azienda, sui motivi che hanno spinto il lavoratore a lasciare e su come migliorare l’esperienza dei dipendenti attuali. È un’opportunità per imparare e migliorare i processi interni, soprattutto se il turnover è frequente.

6) Pianificazione della comunicazione interna

È essenziale pianificare la comunicazione dell’uscita del dipendente al resto del team in modo trasparente e rispettoso. Questa fase serve a evitare voci o speculazioni e a garantire che tutti siano informati correttamente sui cambiamenti. La comunicazione deve includere anche i piani di sostituzione o di riorganizzazione delle responsabilità.

7) Supporto post-uscita

Un’azienda che gestisce l’offboarding in modo professionale può offrire supporto post-uscita, come programmi di outplacement (assistenza alla ricollocazione) o referenze professionali. Mantenere un buon rapporto con i dipendenti usciti può essere utile per future collaborazioni o per il network aziendale.

Ruolo delle risorse umane nell’offboarding

Le risorse umane giocano un ruolo centrale nel garantire che il processo di offboarding sia eseguito in modo fluido e rispettoso, tutelando gli interessi dell’azienda e del dipendente. Ecco i principali compiti delle risorse umane durante l’offboarding:

1) Coordinamento del processo di uscita

Le risorse umane sono responsabili di coordinare l’intero processo di offboarding, dalla comunicazione iniziale alla chiusura delle attività. Si occupano di pianificare i vari step del processo, garantendo che le operazioni si svolgano in modo ordinato e senza ritardi, rispettando le tempistiche concordate.

2) Gestione legale e contrattuale

Il team HR è incaricato di assicurarsi che tutte le formalità legali siano rispettate, inclusi gli aspetti legati al contratto di lavoro, la comunicazione delle dimissioni o del licenziamento e il calcolo del TFR. Il rispetto delle norme legali è essenziale per evitare contenziosi futuri e mantenere una gestione trasparente e conforme.

3) Revoca degli accessi e monitoraggio della sicurezza

Le risorse umane collaborano con il reparto IT per revocare gli accessi ai sistemi aziendali e monitorare che tutte le attrezzature e i beni aziendali siano restituiti. La protezione dei dati aziendali è una responsabilità condivisa tra HR e IT, e questo richiede una collaborazione costante.

4) Gestione del colloquio di uscita

Le risorse umane sono incaricate di condurre il colloquio di uscita, raccogliendo feedback utili per l’azienda. Questi colloqui possono essere preziosi per identificare eventuali aree di miglioramento all’interno dell’organizzazione e per comprendere i motivi dietro il turnover.

5) Comunicazione interna

Il team HR si occupa anche della gestione della comunicazione interna, assicurando che il resto del personale sia informato correttamente dell’uscita del dipendente e di come verranno gestiti i cambiamenti. La comunicazione deve essere chiara e rispettosa, mantenendo un clima positivo e minimizzando eventuali preoccupazioni tra i dipendenti rimasti.

6) Riconoscimento e supporto al dipendente uscente

Parte del ruolo delle risorse umane è anche quello di fornire un’uscita dignitosa e professionale al dipendente, offrendogli supporto, se necessario, nella fase di transizione verso una nuova posizione o carriera. Le risorse umane possono fornire referenze professionali o partecipare a programmi di supporto post-lavoro, come il servizio di outplacement.

Conseguenze di un offboarding non gestito bene

Un offboarding non gestito correttamente può avere ripercussioni negative su diversi aspetti dell’azienda, influenzando in maniera negativa la cultura organizzativa, la produttività dei team e la sicurezza aziendale. Una fase di uscita disordinata non solo danneggia i rapporti con il dipendente in uscita, ma può compromettere la motivazione del team e causare problemi legali e di sicurezza.

Impatti sulla cultura aziendale

1) Peggioramento del clima lavorativo

Un offboarding mal gestito può diffondere insoddisfazione tra i dipendenti rimasti, soprattutto se percepiscono che il collega uscente non è stato trattato con rispetto o professionalità. Questo può creare tensioni interne e una progressiva mancanza di motivazione, con il rischio di aumentare il turnover involontario, poiché altri dipendenti potrebbero temere di subire un trattamento simile.

2) Perdita di fiducia nell’azienda

La cultura aziendale si basa sulla fiducia tra management e dipendenti. Se il processo di offboarding non è gestito in modo trasparente e rispettoso, la fiducia nell’azienda può vacillare. I dipendenti potrebbero percepire l’organizzazione come priva di empatia o di attenzione nei confronti dei collaboratori, minando la fiducia nel management e riducendo il senso di appartenenza.

3) Difficoltà di attrarre talenti

Un cattivo offboarding può danneggiare la reputazione aziendale, soprattutto se il dipendente uscente lascia recensioni negative o condivide la propria esperienza con potenziali futuri candidati. Una cattiva reputazione può scoraggiare i migliori talenti dal voler lavorare in azienda, poiché potrebbero percepire un ambiente tossico o poco rispettoso verso i dipendenti.

Effetti sulla produttività e sul team

1) Perdita di conoscenze e competenze critiche

Se non c’è un adeguato trasferimento di conoscenze dal dipendente uscente ai membri del team o al suo sostituto, l’azienda rischia di perdere competenze chiave. Le informazioni importanti su progetti, clienti o processi potrebbero andare perse, causando ritardi o problemi operativi. Questo fenomeno può rallentare i progressi e portare a una diminuzione della produttività generale.

2) Sovraccarico di lavoro per i dipendenti rimasti

In assenza di una corretta pianificazione del passaggio di consegne, i dipendenti rimasti possono trovarsi eccessivamente carichi di lavoro, dovendo colmare il vuoto lasciato dal collega in uscita. Questo può portare a stress lavorativo, burnout e una riduzione dell’efficienza. A lungo termine, un sovraccarico prolungato può aumentare il rischio di turnover tra i dipendenti che si sentono eccessivamente sotto pressione.

3) Riduzione della motivazione

Un offboarding gestito male può avere un impatto negativo sul morale del team, soprattutto se i colleghi non comprendono le ragioni dell’uscita o percepiscono che l’azienda abbia avuto un comportamento scorretto. Il morale basso può riflettersi in una riduzione della motivazione, della collaborazione e, in ultima analisi, della produttività complessiva dell’azienda.

Rischi legali e di sicurezza per l’azienda

1) Violazioni di sicurezza informatica

Uno degli aspetti più critici di un offboarding non gestito correttamente è la mancata revoca degli accessi ai sistemi aziendali. Se i dipendenti in uscita mantengono l’accesso a piattaforme, dati sensibili o sistemi aziendali, l’azienda si espone a gravi rischi di violazioni di sicurezza. L’uso improprio di dati o accessi non autorizzati può portare a furti di informazioni, cyber-attacchi o sabotaggi.

2) Rischio di violazione della proprietà intellettuale

Se non vengono gestiti adeguatamente i vincoli legati alla proprietà intellettuale e alla riservatezza, l’azienda rischia che informazioni sensibili, tecnologie proprietarie o progetti innovativi possano essere divulgati all’esterno, mettendo a repentaglio il vantaggio competitivo. In mancanza di un controllo rigoroso sulle clausole contrattuali (come l’accordo di non concorrenza o la riservatezza), l’azienda potrebbe essere vulnerabile.

3) Problemi legali legati alla fine del rapporto di lavoro

Se il processo di offboarding non rispetta le norme legali o contrattuali, il dipendente in uscita potrebbe intentare azioni legali contro l’azienda. Ad esempio, un errore nel calcolo del TFR o delle ferie non godute può comportare contenziosi legali e sanzioni per l’azienda. Un’offboarding ben gestito, invece, garantisce che tutte le questioni legali e contrattuali siano risolte correttamente, prevenendo rischi futuri.

4) Perdita di credibilità nei confronti dei clienti

Se l’uscita di un dipendente non è gestita in modo trasparente, potrebbe influire negativamente anche sui rapporti con i clienti. In particolare, se il dipendente uscente gestiva clienti chiave o progetti importanti, la mancata comunicazione o un passaggio di consegne incompleto potrebbe compromettere la fiducia e la continuità del rapporto con i clienti. Questo può tradursi in una perdita di credibilità e, nei casi peggiori, in un abbandono del cliente.

Tempistiche dell’offboarding

Il tempismo è un fattore cruciale per gestire un processo di offboarding efficace. Iniziare il processo troppo tardi o gestirlo in modo approssimativo può compromettere la transizione, influire negativamente sulla produttività e creare tensioni tra i dipendenti rimasti.

Quando iniziare il processo di offboarding?

Idealmente, il processo di offboarding dovrebbe iniziare non appena è confermata la cessazione del rapporto di lavoro, indipendentemente dalla ragione. Questo significa che, subito dopo che il dipendente ha formalizzato le dimissioni o dopo che l’azienda ha comunicato un licenziamento, è necessario attivare il processo. È importante dare il giusto tempo all’azienda e al dipendente per prepararsi e completare tutte le fasi necessarie, come il trasferimento delle conoscenze e il ritiro di attrezzature aziendali.

In generale, ecco alcune considerazioni di base sul momento in cui avviare il processo:

• Per le dimissioni volontarie, l’offboarding dovrebbe cominciare subito dopo la comunicazione ufficiale
• Per i licenziamenti, il processo deve partire subito dopo che il dipendente è stato avvisato, dando il giusto preavviso
• Nel caso di pensionamento, l’offboarding può iniziare diversi mesi prima, dato che la pianificazione di questa transizione è generalmente prevista con largo anticipo.

Tempistiche ideali per diverse tipologie di cessazione del rapporto di lavoro

1) Dimissioni volontarie

• Quando iniziare: il processo di offboarding per un dipendente che ha rassegnato le dimissioni dovrebbe iniziare subito dopo la ricezione della lettera di dimissioni e la conferma delle tempistiche di uscita. Generalmente, questo processo si svolge durante il periodo di preavviso, che può variare a seconda del contratto e della normativa applicabile
• Durata del processo: la durata dell’offboarding dipende dalla complessità delle mansioni del dipendente uscente. Se il dipendente gestisce progetti critici, potrebbe essere necessario più tempo per trasferire le conoscenze a un successore o al team. In ogni caso, il processo di offboarding dovrebbe completarsi entro il termine del preavviso, che varia da uno a tre mesi, a seconda del contratto e del ruolo
• Focus principale: durante questo periodo, è importante organizzare il passaggio di consegne e garantire che non vi siano lacune informative che possano influire negativamente sui progetti in corso.

2) Licenziamento

• Quando iniziare: nel caso di un licenziamento, l’offboarding dovrebbe iniziare immediatamente dopo che il dipendente è stato informato. A seconda del motivo del licenziamento e del contratto di lavoro, l’azienda potrebbe essere tenuta a fornire un periodo di preavviso, oppure potrebbe trattarsi di un licenziamento immediato
• Durata del processo: se il licenziamento avviene con un preavviso, il processo di offboarding dovrebbe seguire lo stesso schema previsto per le dimissioni, con il passaggio di consegne gestito durante il periodo di preavviso. Tuttavia, se il licenziamento è immediato, l’offboarding deve essere accelerato, concentrandosi sulla sicurezza (revoca degli accessi) e sulla restituzione dei beni aziendali entro poche ore o giorni
• Focus principale: in caso di licenziamento, è essenziale garantire la sicurezza aziendale, revocando l’accesso ai sistemi digitali e gestendo la consegna delle attrezzature aziendali. È anche importante trattare la situazione con il massimo rispetto e sensibilità per evitare tensioni legali o conflitti.

3) Pensionamento

• Quando iniziare: nel caso di pensionamento, l’offboarding può essere gestito con largo anticipo. Poiché il pensionamento è spesso previsto con mesi di anticipo, è possibile iniziare il processo anche sei mesi prima della data di uscita effettiva
• Durata del processo: l’offboarding per un pensionamento può durare più a lungo rispetto ad altre forme di cessazione del rapporto di lavoro. Idealmente, si pianifica un passaggio di consegne progressivo, che può estendersi su più mesi. In questo modo, il dipendente in uscita ha il tempo di trasferire tutte le informazioni rilevanti al successore o ai colleghi
• Focus principale: nel caso del pensionamento, il focus dovrebbe essere la trasmissione delle conoscenze e delle competenze acquisite dal dipendente durante la sua carriera. È anche un’occasione per celebrare i traguardi raggiunti e riconoscere il contributo del dipendente all’azienda, assicurando una transizione graduale.

4) Cessazione temporanea o contratti a termine

• Quando iniziare: nei casi di contratti a termine o cessazioni temporanee, come congedi di lunga durata (per motivi di salute o personali), l’offboarding dovrebbe essere gestito con flessibilità, avviando il processo in prossimità della scadenza del contratto o quando il lavoratore avvisa del suo rientro ritardato
• Durata del processo: il processo di offboarding per contratti a termine è generalmente più rapido, poiché si tratta di dipendenti che sanno già in anticipo quando lasceranno l’azienda
• Focus principale: la principale preoccupazione è garantire che i progetti in corso siano completati o trasferiti a nuovi responsabili, riducendo al minimo l’impatto operativo dell’uscita del lavoratore.

Altri fattori che influenzano le tempistiche dell’offboarding

1) Complessità del ruolo

Per ruoli altamente specializzati o manageriali, il processo di offboarding potrebbe richiedere più tempo, poiché è fondamentale trasferire correttamente tutte le conoscenze e le responsabilità a chi subentra. Ruoli complessi spesso necessitano di un preavviso più lungo per garantire la continuità operativa.

2) Progetti critici in corso

Se il dipendente uscente è coinvolto in progetti critici, potrebbe essere necessario gestire il passaggio di consegne in modo progressivo, facendo sì che il lavoratore completi o trasferisca le sue attività in modo graduale per evitare interruzioni.

3) Rilevanza della posizione per la sicurezza

Nei ruoli che gestiscono dati sensibili o che hanno accesso a informazioni cruciali per l’azienda, la revoca immediata degli accessi è una priorità. In questi casi, la sicurezza deve essere gestita con rapidità per ridurre i rischi associati a fughe di dati o violazioni.

Tattiche e strategie per un offboarding efficace

Un processo di offboarding ben strutturato richiede una pianificazione meticolosa, una comunicazione chiara e l’implementazione di buone pratiche che assicurino una transizione fluida.

Checklist per l’offboarding: come pianificare ogni fase

Una checklist per l’offboarding aiuta a pianificare e monitorare ogni passaggio del processo, garantendo che nulla venga trascurato e che l’uscita del dipendente avvenga in modo ordinato e completo. Ecco una guida che copre le fasi principali del processo:

1) Comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro

• Ricevere la lettera di dimissioni o confermare il licenziamento/pensionamento
• Stabilire le tempistiche per la cessazione, in base al preavviso previsto dal contratto o dalla normativa.

2) Revisione legale e contrattuale

• Verificare tutti gli accordi legali, come clausole di riservatezza o di non concorrenza
• Calcolare e confermare il TFR e altre indennità spettanti al dipendente.

3) Revoca degli accessi e restituzione dei beni aziendali

• Revocare l’accesso ai sistemi aziendali (email, software, cloud, ecc.)
• Assicurarsi che il dipendente restituisca attrezzature come laptop, telefoni, badge di accesso e altro materiale aziendale.

4) Piano di transizione

• Definire un piano di passaggio di consegne, identificando chi subentrerà nelle responsabilità del dipendente uscente
• Assicurarsi che tutti i progetti in corso siano documentati e che le informazioni chiave vengano trasferite al team o ai responsabili.

5) Colloquio di uscita

• Organizzare un colloquio di uscita con le risorse umane per raccogliere feedback utili sull’esperienza del dipendente in azienda
• Ascoltare eventuali suggerimenti per migliorare l’ambiente lavorativo e il processo di offboarding.

6) Comunicazione interna

• Comunicare in modo trasparente al team l’uscita del dipendente, spiegando come verranno gestite le responsabilità
• Pianificare una comunicazione ai clienti, se il dipendente uscente gestisce relazioni dirette con loro.

7) Supporto post-uscita (Opzionale)

• Offrire, se previsto, servizi di outplacement o assistenza alla ricerca di nuove opportunità lavorative
• Fornire referenze professionali, laddove appropriato, per mantenere un buon rapporto anche dopo l’uscita.

Come gestire l’ultimo giorno di lavoro: buone pratiche

L’ultimo giorno di lavoro è un momento importante sia per il dipendente in uscita che per l’azienda. Gestirlo in modo professionale e rispettoso può lasciare un’impressione positiva e contribuire a mantenere relazioni future cordiali. Ecco alcune buone pratiche per l’ultimo giorno:

1) Incontro di chiusura con il manager o HR

Organizzare un incontro finale con il manager diretto o con il team HR per rivedere tutti gli aspetti finali dell’uscita. Questo può includere il controllo della documentazione, la revisione delle indennità e la conferma della consegna delle attrezzature aziendali. E’ molto importante anche esprimere gratitudine per il contributo del dipendente all’azienda, sottolineando i successi e le collaborazioni positive.

2) Ritiro degli accessi

Durante l’ultimo giorno, tutti gli accessi ai sistemi aziendali (e-mail, badge, software) devono essere revocati per proteggere i dati aziendali. È fondamentale gestire questa fase con cura, evitando situazioni imbarazzanti o frettolose.

3) Restituzione degli oggetti personali

Il dipendente dovrebbe avere il tempo di raccogliere i propri effetti personali e consegnare eventuali beni aziendali, come chiavi o carte di accesso. Questo deve essere fatto in un clima di rispetto e senza fretta.

4) Saluti e commiato

Pianificare un momento di commiato informale, come un pranzo o una piccola celebrazione (anche virtuale, se necessario), può contribuire a chiudere il rapporto in modo positivo, rafforzando i legami personali e professionali. Assicurarsi che ci sia un’opportunità per il team di salutare il collega, evitando una sensazione di distacco improvviso o forzato.

Comunicazione chiara e trasparente: come parlare con il dipendente uscente e il resto del team

La comunicazione è uno degli aspetti più delicati del processo di offboarding. Una gestione trasparente e rispettosa della comunicazione è essenziale per garantire che l’uscita del dipendente non crei tensioni o disorientamento all’interno dell’azienda. Ecco come gestire la comunicazione:

1) Comunicazione con il dipendente uscente

• Essere chiari e onesti: dal momento in cui il dipendente informa l’azienda della sua uscita (o viceversa), è importante essere onesti riguardo le tempistiche, le aspettative e i prossimi passaggi
• Ascolto attivo: durante il processo di offboarding, è fondamentale dare al dipendente la possibilità di esprimere le sue preoccupazioni o offrire feedback. Creare un dialogo aperto e rispettoso può contribuire a mantenere un buon rapporto fino all’ultimo giorno
• Chiarezza sui benefici: fornire dettagli chiari su come verranno gestite le ferie residue, il trattamento di fine rapporto (TFR) e altre indennità evita incomprensioni e conflitti successivi.

2) Comunicazione con il resto del team

• Informare tempestivamente: non aspettare troppo per comunicare al team l’uscita di un collega. Una comunicazione tardiva o confusa può generare voci e speculazioni. È importante informare subito il team sui cambiamenti, spiegando chiaramente le ragioni dell’uscita e come verranno gestite le responsabilità
• Fornire una soluzione di transizione: spiegare al team come verranno redistribuiti i compiti o chi prenderà in carico le responsabilità del dipendente uscente aiuta a ridurre l’ansia e l’incertezza. Se possibile, identificare subito chi sarà il successore
• Mantenere il morale alto: un buon processo di offboarding dovrebbe prevedere anche un focus sulla motivazione del team rimasto. Se l’uscita del dipendente è avvenuta in modo positivo, valorizzare la collaborazione e mantenere un clima sereno è essenziale per evitare ripercussioni negative sulla produttività.

3) Comunicazione esterna (se necessaria)

Se il dipendente uscente gestiva relazioni con clienti o fornitori, è importante comunicare anche esternamente. Fornire ai clienti una spiegazione chiara e rassicurante riguardo il passaggio di consegne è fondamentale per garantire continuità e mantenere la fiducia.

Hai deciso di dare le dimissioni e stai cercando un nuovo lavoro per rimetterti in gioco e beneficiare di una maggiore crescita professionale? Fatti supportare da Jobiri, il primo career advisor intelligente basato su AI. Iniziando un percorso di career coaching con un esperto di carriera, hai la possibilità di capire i settori da considerare e le aziende in cui applicare, in base alle tue esperienze pregresse e alle tue attuali esigenze professionali. Inizia ora ad adottare strategie vincenti per raggiungere più in fretta i tuoi obiettivi professionali: clicca qui per prenotare ora una prima sessione gratuita di career check up!